L'acquisition des ressources humaines en PME

Abstract

Cet article résume une démarche exploratoire visant à relever les principales pratiques d’acquisition des ressources humaines (RH) en contexte de PME. Pour y parvenir, l’expérience internationale a été analysée à travers la documentation empirique rapportant des résultats de terrain dans divers pays d’Europe et d’Amérique du Nord. Une première constatation révèle que très peu de PME nord-américaines effectuent une réelle planification des RH ou une véritable analyse des emplois. Certaines établissent un plan de recrutement à court terme et rédigent des descriptions de tâches, mais ces outils ne leur servent qu’à se conformer à des normes externes. La situation diffère toutefois en France et dans les pays où ces pratiques sont réglementées ou encouragées. En outre, la majorité des PME démontrent peu d’imagination dans le choix des sources de recrutement et se bornent à quelques méthodes passives. La sélection se limite à l’analyse des formulaires de demande d’emploi et à l’entrevue individuelle; les critères de sélection et les tests apparaissent fortement sous-utilisés; et l’accueil ne dépasse guère la présentation aux collègues, exception faite des PME plus participatives. Enfin, l’analyse du degré de formalisation des pratiques d’acquisition des RH fait ressortir la nécessité de réorienter rétude de la GRH en favorisant la discussion sur les implications éventuelles d’une gestion renouvelée dans les organisations, particulièrement dans les PME.This paper summarizes an exploratory analysis of the major employment and placement activities of small and medium-sized businesses. Much of the international data on human resources (HR) in small firms has been reviewed, based on empirical results obtained by several European and North-American surveys. At first, few North-American small firms really use HR planning or job analysis. Some small businesses refer to short term recruitment objectives and prepare job descriptions, but they mostly comply with external obligations. However, this situation slightly differs in France and other countries where these practices are officially ruled or promoted. Secondly, a majority of small firms show little creativity or imagination in their staffing sources, sticking to a few passive or inefficient methods. The selection process is often restricted to the simple analysis of application forms and the use of personal interviews; selection criterias and tests are widely unused; and induction is typically limited to new employees being introduced to work place and peers, except for some participative settings. Finally, an analysis of the formalization level of employment and placement activities emphasizes the renewal of HRM approaches by means of discussing the eventual impacts of new management strategies on most organizations, and more specifically on small and medium-sized businesses.Este artículo resume un trabajo exploratorio orientado a identificar las principales prácticas de captación de recursos humanos en el contexto de las PyME. Para ello fué analizada la experiencia internacional a través de la documentación empírica que aporta resultados sobre el terreno en diversos países de Europa y América del Norte. Una primera constatación revela que muy pocas empresas norteamericanas efectúan una planificación real de recursos humanos o un verdadero análisis de cargos. Algunas establecen un plan de reclutamiento a corto plazo y redactan una descripción de cargos, pero estas herramientas sólo sirven para cumplir reglamentaciones externas. La situación difiere ligeramente en Francia y en países donde estas prácticas están reglamentadas o promovidas. De otro lado, la mayoría de las PyME demuestran poca imaginación en la selección de fuentes de reclutamiento, limitándose a algunos métodos pasivos. La selección se limita al análisis de formularios de solicitud de empleo y a las entrevistas individuales. Los criterios de selección y los test aparecen fuertemente sub-utilizados y el recibimiento no pasa de la presentación a los colegas mas immediatos, con la excepción de PyME más participativas. En fin, el análisis del grado de formalización de prácticas de adquisición de Recursos Humanos hace ver la necesidad de reorientar el estudio de la Gestión de Recursos Humanos hacia la discusión sobre las implicaciones eventuales de una «GESTION RENOVADA » en las organizaciones, particularmente en las PyME.