Einsatz strukturierter Interviewtechniken bei der Auswahl von Wissenschaftler_innen

Abstract

Wie jüngste Metaanalysen zeigen, sind strukturierte Einstellungsinterviews unstrukturierten Interviews in ihrer Vorhersagegüte signifikant überlegen (Levashina, Hartwell, Morgeson {\&} Campion, 2014). Sie helfen nicht nur berufsrelevante Vor- und Fehlurteile zu vermindern, sondern auch Bewerber{\_}innen objektiver zu beurteilen. Durch situative und verhaltensbezogene Fragen sowie gekonntes Nachfragen wird sowohl eine differenzierte Bewertung von berufsrelevanten Kompetenzen als auch die Passung zur zukünftigen Rolle und Aufgabenstellung möglich. Schätzen Interviewer{\_}innen auf Beurteilungsskalen die Antworten von Bewerber{\_}innen ein, so verbessert dies deutlich die Vorhersagekraft des Gesprächs für die künftige Arbeitsleistung. Obwohl die prognostische Validität strukturierter Interviewverfahren schon lange nachgewiesen ist und es jeder einstellenden Führungskraft mit relativ einfachen Mitteln möglich wäre strukturierte Interviews einzusetzen, werden nach den Erfahrungen der Autorin mit einer Vielzahl von eignungsdiagnostischen Auswahl- und Qualifizierungsmaßnahmen im wissenschaftlichen Kontext diese Verfahren -- anders als in Wirtschaftsorganisationen -- noch wenig genutzt. Dies ist umso paradoxer, da Wissenschaftler{\_}innen in ihren eigenen Fächern einerseits auf den Einsatz valider Methoden bestehen, andererseits in ihrer Führungs- und Auswahlpraxis auf die Anwendung evidenzbasierter eignungsdiagnostischer Erkenntnisse und Methoden verzichten. Häufig liegt es schlichtweg daran, dass das Wissen und eine professionelle Beratung zur Konzeption und Anwendung strukturierter Interviewverfahren den Wissenschaftler{\_}innen, die mit der erfolgskritischen Führungsaufgabe konfrontiert sind, passende Mitarbeiter{\_}innen für ihr Team einzustellen, nicht zur Verfügung stehen. Der folgende Beitrag erläutert, nach welchen Konstruktionsprinzipien strukturierte Interviewverfahren aufgebaut sind und wie strukturierte Interviewverfahren für die eigene Auswahlpraxis konzipiert und eingesetzt werden können. Außerdem wird dargestellt, welche berufsrelevanten Kompetenzen bei der Auswahl von Wissenschaftler{\_}innen berücksichtigt werden sollten, um eine hohe Passung zu den zukünftigen Aufgaben sicherzustellen. Des Weiteren vermitteln anwendungsorientierte Beispiele praxiserprobte Anregungen zum Ablauf von strukturierten Interviewverfahren, zu Frage- und Beurteilungsmethoden sowie zur Entscheidungsfindung bei Auswahlverfahren.