O Sotaque Estadunidense Representa uma Vantagem em Decisões de Emprego no Brasil?

Abstract

Resumo O objetivo deste estudo foi examinar a relação entre o sotaque de um candidato a uma vaga de trabalho hipotética, bem como suas características pessoais (competência percebida e cordialidade), e os julgamentos relacionados ao desempenho deste no trabalho pretendido (adequação ao cargo, probabilidade de promoção e de contratação). Para tal, foi realizado um experimento com uma amostra de 304 alunos e ex-alunos de um curso de MBA em Gestão de Pessoas, de uma instituição de ensino superior sediada na cidade de São Paulo. Os resultados mostraram que, comparados a um candidato a uma vaga de trabalho brasileiro, o profissional com um sotaque estadunidense no idioma português foi mais bem avaliado em termos de adequação ao cargo, probabilidade de contratação e competência percebida. O candidato brasileiro, por sua vez, recebeu avaliações mais favoráveis em termos de probabilidade de promoção e cordialidade percebida. Uma vez que foram identificados vieses nos julgamentos relacionados ao trabalho realizados pelos participantes da pesquisa, sugere-se que as empresas busquem contratar selecionadores menos propensos a julgamentos estereotipados de candidatos a vagas de trabalho.Abstract The aim of the study was to examine the relationship between the accent of hypothetical job candidates and personal characteristics of the candidates (perceived competence and warmth) with job related decisions (job suitability, likelihood of promotion and likelihood of hiring). For this purpose, an experiment was conducted with a sample of 304 students and alumni of an MBA course in Personnel Management from an institution of higher education based in São Paulo. The results showed that candidates with an American accent in Portuguese were evaluated better in terms of suitability for the position, likelihood of hiring and perceived competence than candidates with a Brazilian accent. The Brazilian candidate, in turn, received more favorable ratings in terms of probability of promotion and perceived warmth. Since we identified hiring biases, we suggest that firms should seek out human resource employees that are less likely to use stereotypical judgments in their evaluation of job candidates.