Entornos de trabajo e impacto en salud

Abstract

311 En 2013 la Organización Mundial de la Salud (OMS) lanza la Estrategia de Recursos Humanos 1 , que señala como uno de sus pilares el "crear un entorno de trabajo propicio", y para lo cual se hace necesaria una cultura de colaboración y excelencia que demanda de: un entorno respetuoso y ético, una mejora en la administración de la justicia, y una gestión moderna del personal. Sobre este último punto la OMS resalta que es preciso un nuevo programa del personal directivo que esté orientado a promover un equilibrio saludable entre la vida personal y la laboral, que contemple políticas de conciliación familiar y que colabore con los representantes de los trabajadores. El entorno de trabajo o entorno laboral se pueden definir como el conjunto de características organizacionales que facilitan o dificultan la práctica profesional, y entre las que se destacan la comunicación, la colaboración, el desarrollo profesional, que incluye la formación, y el empoderamiento de los trabajadores. Por otra parte, el clima organizacional se puede considerar el resultado de la interacción entre las características de las personas y las organizaciones. La cultura organizacional, entendida como el conjunto de patrones de conducta, valores y creencias de los miembros de una organización, va a determinar el clima organizacional. Ambos conceptos, clima y cultura, se interrelacionan estrechamente de manera bidireccional, e impregnan los entornos de trabajo. Por lo tanto, una piedra angular, tanto en los entornos de trabajo como para el clima y cultura organizacional, son los profesionales, su estructura, organización y modelos de práctica. Clásicamente el entorno de trabajo o laboral ha tenido importancia fundamentalmente desde su repercusión en la producción de bienes y servicios, así como sobre la salud de los trabajadores. Pero en las últimas décadas se ha dado un paso más, poniendo de manifiesto que los entornos laborales con su cultura y clima organizacional, así como las características estructurales y organizativas de sus recursos humanos, determinan además los resultados en salud. Es en este contexto en el que surgen las instituciones magnéticas, concretamente los hospitales magnéticos. Los centros magnéticos o centros imán toman su nombre de la capacidad que tienen para atraer y retener profesionales, aumentando así la confianza de los usuarios 2. Se reconocen porque han de presentar buenos indicadores en lo que a las plantillas de enfermería se refiere, habilidades y formación, número de horas trabajadas por paciente y día, burnout, satisfacción de los profesionales 3 , pero además en indicadores de resultados en salud como son la satisfacción de los pacientes, la mortalidad, los errores de medicación, las caídas o las úlceras por presión 2. Desde hace más de una década autores como Aiken, han analizado el efecto de los entornos de práctica en el que ejercen las enfermeras, así como aspectos de la cultura organizacional, mostrando que aquellos