Changement organisationnel : une nécessité pour les organisations, une incompréhension pour les collaborateurs

Abstract

Les entreprises sont confrontées à des transformations fréquentes car elles évoluent dans un environnement de plus en plus concurrentiel. Ainsi, pour être pérennes et se différencier, elles n'hésitent pas à s'engager dans des transformations. Ces dernières deviennent un enjeu stratégique pour bon nombre d'organisations. Cependant, ces changements à répétition engendrent des difficultés dans la gestion du personnel. Le cas de Groupama Protection juridique confirme nos intuitions. Depuis sa création, la filiale de Groupama, est confrontée à une véritable évolution de son activité du fait d'un accroissement significatif du nombre de litiges à traiter. Ainsi, elle doit s'adapter pour satisfaire partenaires et assurés. Pour cela, plusieurs changements ont été engagés, dont la transformation organisationnelle du département juridique. Intégrée à la structure lors de la mise en place de cette réorganisation, nous nous sommes posé une série de questions. Quelles parties prenantes ont été concernées par le changement ? Comment le projet at -il été présenté ? Comment la transformation at -elle été perçue par les juristes ? Concrètement qu'est-ce-qui a changé lors de la transformation : statut, promotion des collaborateurs, équipe de travail, management etc. ? Quelles étaient les attentes des parties prenantes face à la réorganisation ? L'acti-vité de la filiale est-elle en adéquation avec l'image que se font les collaborateurs de leur travail ? Quel est le travail réel effectué par les juristes ?... Afin de répondre à nos interrogations, nous avons formulé trois hypothèses. L'ordre de traitement de ces dernières a été largement déterminé par la finesse du recueil des données requises et par leur analyse. Pour la première nous nous sommes intéressés à ce qui nous a semblé le plus visible : la communication. Nous avons enquêté sur les différents styles de commandement des managers de proximité ainsi que sur les méthodes de communication mobilisées pour informer les collaborateurs sur le projet. Nous avons ainsi vérifié que les insuffisances de la communication, souvent déplorées par les juristes, étaient à l'origine de maints refus du projet de transformation. La deuxième hypothèse, le coeur même de notre travail de recherche, a porté sur le changement porté par l'équipe dirigeante. Pour cela, nous avons tenté de vérifier si la réticence de certains collaborateurs résultait du fait que leurs attentes envers leur organisation divergeaient de celles des membres de l'encadrement. L'organisation cherche 1. Université de Paris 13.