Tendências na mudança organizacional e tensões na gestão de pessoas

Abstract

As mudanças, cada vez mais intensas, e as pressões globalizantes que as empresas têm de enfrentar exigem destas um incremento na sua capacidade de aprendizagem e de cooperação como forma de gestão da complexidade, diversidade e ambiguidade que caracterizam as condições em que actualmente têm de operar (Ulrich,1998). De acordo com Fombrun (1984), os factores que, de forma independente, mais têm influenciado as mudanças na envolvente em que as organizações se inserem são sobretudo de carácter tecnológico - nomeadamente com as inovações introduzidas nas tecnologias de produção e de informação -; económico - ao nível dos (des)equilíbrios do mercado e dos indicadores macro-económicos-; sócio-cultural - no que concerne aos novos valores e atitudes face ao trabalho e ao que se considera ser o papel social das organizações na sociedade -; e político - tendo em conta os níveis em que são tomadas as decisões que, directa ou indirectamente, condicionam o exercício da actividade empresarial. Assim, os programas de mudança da última década promoveram como valores-chave das organizações modernas, a qualidade (do produto e do serviço prestado), a proeminência da quota de mercado, e a soberania do cliente (e.g. Keat & Abercrombie, 1990; Fuller & Smith, 1991; du Gay & Salaman, 1992). O surgimento destes novos valores foi acompanhado por uma preocupação em reduzir custos; aumentar a flexibilidade dos trabalhadores no local de trabalho; incrementar a atenção ao cliente; e aumentar a permeabilidade das fronteiras organizacionais, quer internas, quer externas (Legge, 1995). As estratégias que as organizações desenvolvem e implementam por forma a responderem às modificações no seu contexto de actuação (tecnológico, económico, sócio-cultural, e político) têm influenciado decisivamente a evolução no entendimento que estas fazem dos recursos humanos e da sua gestão, como se descreve resumidamente no Quadro 1.