Relationship between Career and Competency: Verification of Theoretical Model Validity

Abstract

In a constantly changing environment, a new approach to an organization as a performance system where employee’ss are becoming the most important factor determining the efficiency of organizational performance is developing. However, the ability to attract and retain competent specialists is often a challenge for the organization since it has to recognize the range of factors that motivate each employee’s and serve as incentives for activity. One of such incentives is the possibilities to make a successful career as each person wants to ‘grow in an organization’ literally. Structural changes in the organization, i.e. transition from pyramidal structure through team organization structure to learning organization, which, according to Salopek (2004), Giesecke and McNeil (2004), has the characteristics of experimentation and future vision, have direct impact on employee’s’s career development: the possibilities for vertical career are reduced, it is difficult to anticipate workforce flow in an organization, employee’ss’ individual career do not anchor them in one organization, which increases the importance of competency and the insights into the future career possibilities. In order to preserve unique skills and competencies, each organization must foresee the possibilities for employee’s’s career. If career is considered to be the process of personal development, authority, power influence, status, prestige, growth, climbing the ladder of hierarchy, qualification and promotion, the significance of career planning in the organization becomes obvious. Successful career planning in the organization, according to Lovelock and Wright (2002), helps to satisfy employee’ss’ needs for training and professional growth; to use employee’ss’ competencies efficiently; to increase employee’ss’ self-reliance; to form an internal reserve of professional growth. Moreover, career planning helps to combine the aims of the organization and an employee’s, to meet the latter’s interests and in such a way to retain competent specialists in an organization. Knowing their perspectives in the organization, employee’ss will try to act more efficiently, i.e. to use their competency and experience while striving for organizational goals. Yet when aiming at the effective usage of every employee’s’s competency in a particular activity, one should know not only the structure of the activity but also its levels and levels of competency respectively (Dreyfus, Dreifus, 1986, Reich (1993), Bowden & Monton (1997, 2003), Jucevičienė, Liepaitė (2000), Vernhout (2005). Chreptavičienė (2009), Chreptavičienė, Starkutė, 2010), on the basis of which career should be planned and developed in the organization. Scientific literature analysis revealed that the impact of competency level on career as well as its relation to career planning has not been studied yet. Consequently, it allows proposing adequate perspectives to employee’s’s career planning in the organization on the basis of his/her competency levels. Having analyzed scientific literature, the authors of the article prepared a theoretical-hypothetical model of career planning based on the impact of competency level (see Chreptavičienė & Starkutė, 2010). The Model of Cohesions between Career and Competence. Engineering Economics. No. 21(5), 537-549). In the model, employee’s’s competency level is equated to four stages of career. The employee’s progresses in professional career consistently passing through all the stages, where he/she faces activities and challenges of respective complexity. The employee’s’s ability to perform a certain task/activity (his/her level of competency) is assessed in each stage. Levels of competency distinguished by Bowden and Marton, (1997, 2003) as well as by Jucevičienė and Lepaitė (2000) correlate with four professional career stages identified by Dalton and Thompson (1986), which emphasize the relationship between an individual’s age and his/her position, show how employee’ss move from one stage to another. The movement determines changes in activity, in complexity of performed functions, and simultaneously the need for respective level of competency. Therefore, when conditions change and new activities appear; they require the acting person to apply the possessed competency to the conditions of the new activity or to be able to evaluate personal experience critically and engage in further development. The growth in the level of competency ensures the possibilities for professional career. The career based on the identification of competency levels shows that it is not enough to have only a certain competency; the level of competency and its recognition is important as well. This research is an attempt to verify the validity of the theoretical-hypothetical career model prepared by the authors of the article. Case study is chosen for this research, i.e. there is one single object in the research – the company that manages shopping malls. The choice was determined by the following two reasons: first, the subject has successfully been realizing employee’s’s career planning; second, case study is the only way to verify a theoretical model (Andrikienė & Anužienė, 2006, Žydžiūnaitė, 2008). To validate the theoretical-hypothetical career planning model, the article presents the methodology to study career planning in the organization and relationships of employee’s’s competencies, research procedure and results.  While applying the methods of written and oral survey, all employee’ss of one organization (managers and subordinates) were surveyed (N=30). The empirical research revealed that career planning in the organization depends on employee’s’s level of competency. Improved professional skills and increased level of competency has influence and is the main factor and guideline for employee’s’s career planning in the organization. The research findings confirmed the theoretical-hypothetical career model and theoretical conclusions maintaining that career planning in the organization on the basis of employee’s’s competency level is purposeful and relevant. On the grounds of obtained research results, the article presents a practical model of relationship between career planning and employee’s’s competency (see Fig. 5), which basically does not differ from the theoretical-hypothetical model (see Chreptavičienė, Starkutė, 2010); the practical model is more adapted to the characteristics of the organization being studied.DOI: http://dx.doi.org/10.5755/j01.ee.23.2.1539Organizacijų struktūriniai pokyčiai, kai judama nuo piramidinės struktūros link komandinės ir iki besimokančios organizacijos, kuriai, pasak Salopek (2004), Giesecke, McNeil (2004), būdingas eksperimentavimas ir ateities vizija, tiesiogiai turi įtaką darbuotojų karjeros plėtrai: mažėja vertikalios karjeros galimybės, didėja kompetencijos svarba, darbuotojų judėjimas organizacijoje sunkiai prognozuojamas, jų individuali karjera neįtvirtinama vienoje organizacijoje. Siekdama išsaugoti žmogiškąjį potencialą, kuris būtinas organizacijos veiklos strategijai įgyvendinti, kryptingai paversti jį tikru konkurenciniu pranašumu, organizacija privalo turėti aiškią žmogiškųjų išteklių valdymo strategiją, kuri būtų orientuota į personalo karjeros valdymą, nes tai geriausiai užtikrina pusiausvyrą tarp organizacijos ir kiekvieno darbuotojo poreikių ir lūkesčių. Karjerą suprantant kaip žmogaus profesinio tobulėjimo, jo autoriteto, valdžios įtakos, statuso, prestižo ir atlyginimo didėjimo, kilimo hierarchijos pakopomis procesą, akcentuotina karjeros planavimo organizacijoje svarba, nes tai padeda: patenkinti darbuotojų ugdymo ir profesinio augimo poreikius; efektyviai panaudoti darbuotojų galimybes; skatinti didesnį darbuotojų pasitikėjimą savo jėgomis; suformuoti vidinį profesinio tobulėjimo rezervą. Atlikti tyrimai pagrindžia personalo karjeros planavimo naudą organizacijai, užsitikrinant darbuotojų lojalumą, potencialių darbuotojų pritraukimą, darbuotojų pasitenkinimą, motyvavimą, veiklos produktyvumą. Karjeros planavimas organizacijoje turi būti siejamas su darbuotojų kompetencija ir jos tobulinimu, nes veikla nestruktūruota ir nėra statiška. Darbuotojai, siekdami karjeros konkrečioje veikloje, realizuoja naujus vaidmenis, prisiima naujus įsipareigojimus ir atsakomybę, siekia autonomiškumo. Asmens autonomiją veikloje gali lemti įvaldyti aukščiausio lygmens gebėjimai bei turima kompetencija. Tačiau planuojant karjerą ir vertinant kintantį veiklos pobūdį, organizacijai neužtenka žinoti, kad darbuotojai turi specifinę kompetenciją, svarbus jo turimos kompetencijos lygmuo bei jo nustatymas. Tyrimo, pristatomo šiame straipsnyje, mokslinį problematiškumą lemia ta aplinkybė, jog karjeros planavimo organizacijoje ir darbuotojų kompetencijų ryšiai nebuvo tyrinėti. Aktualu rasti mokslinį atsakymą į konkrečius klausimus: 1) Ar darbuotojų karjera priklauso nuo jo kompetencijos lygio? Ar karjera organizacijoje planuojama remiantis darbuotojų kompetencijos lygiu? Ar darbuotojo kompetencijos lygmuo turi įtaką karjeros planavimui organizacijoje? Ar atsakomybės prisiėmimas už veiklos rezultatus parodo aukštą kompetencijos lygį? Atsakymų į šiuos klausimus paieška iškėlė šio tyrimo tikslą –  patikrinti karjeros ir kompetencijos ryšio teorinio modelio validumą. Empiriniam tyrimui pasirinkta atvejo tyrimo strategija, t. y. tyrimą sudaro vienas atskiras objektas – Prekybos centrų valdymo įmonė. Tokį pasirinkimą sąlygojo 2 priežastys: 1) subjektas sėkmingai realizuoja darbuotojų karjeros planavimą; 2) atvejo tyrimas yra vienintelis būdas verifikuoti teorinį modelį (Andrikienė, Anužienė (2006), Žydžiūnaitė (2008). Pagrindžiant teorinį-hipotetinį karjeros planavimo modelį, straipsnyje pateikiama karjeros planavimo organizacijoje ir darbuotojų kompetencijos ryšių tyrimo metodologija, tyrimo procedūra ir rezultatai. Taikant apklausos raštu bei žodžiu tyrimo metodus, buvo apklausti visi vienos organizacijos vadovai ir darbuotojai (N=30). Atliekant tyrimą, kompetencijos lygio ir karjeros ryšys buvo vertinamas remiantis pasirinktomis kompetencijomis. Kiekviename karjeros etape įvertinama darbuotojo kompetencija: pasirengimo atlikti tam tikrą veiklą bei gebėjimų lygmuo. Tyrimo rezultatai parodė, jog pirmajame karjeros etape pasireiškia konkrečios veiklos kompetencija, išreiškiama tam tikra elgsena, atsižvelgiant į reikalingos darbo vietos reikalavimus. Antrasis karjeros etapas koreliuoja su antruoju kompetencijos lygiu, kuris grindžiamas ne tik meistriškai išmokta elgsena, bet ir tam tikru žinojimu, kuris interpretuojamas kaip veiklos principų supratimas, suvokiant naujas galimybes, įvairinant tradicines veiklas ir tobulinant darbo procesą. Aukštesniuose veiklos lygiuose, veiklai tampant sudėtingesnei, plėtojama kompetencija remiantis jau esama patirtimi ir žiniomis, kurių integruotas taikymas sukuria visiškai kitą veiklos kokybę, reikalaujančią integruoto ir holistinio lygmens kompetencijos. Trečiasis kompetencijų lygis apima naujų būdų atradimą, keičiant asmeninio darbo produktyvumą ir praktiką, mokymo ir mokymosi galimybių plėtrą. Tyrimo rezultatai atskleidė, jog darbuotojo karjera organizacijoje priklauso nuo patobulintų gebėjimų, padidėjusios kompetencijos lygio, atsakomybės lygio ir įsipareigojimų prisiėmimo. Atsakomybė yra suvokiama kaip pareiga organizacijai, ryšio buvimas su kitais ir asmeninių įsipareigojimų jausmas, siekiant užsibrėžtų tikslų. Aukščiausiame kompetencijos lygyje atsakomybės laipsnis yra pats didžiausias, todėl planuojant karjerą, aukščiausias kompetencijos lygmuo matuojamas gebėjimu prisiimti atsakomybę. Empiriniai tyrimo rezultatai parodė, jog didesnė atsakomybė susijusi su nuolatinės kompetencijos tobulinimu, karjeros priemonių komplekso planavimu, individualių karjeros tikslų nustatymu bei plano parengimu kaip juos pasiekti, didesnių įsipareigojimų priėmimu, individualios veiklos patirtimi bei jos pritaikymu. Taigi atsakomybės lygio didėjimą lemia nuolatinis kompetencijos tobulinimas, karjeros priemonių, tikslų planavimo ir įgyvendinimo strategijos kūrimas, didesnių įsipareigojimų prisiėmimas, individualios patirties pritaikymas. Aukščiausiu kompetencijų lygiu ir aukščiausiu karjeros etapu išreiškiami įgūdžiai, kurie susiję su gebėjimu kryptingai veikti tiek asmeniškai, tiek sutelkiant kitus asmenis tikslams siekti. Šis kompetencijų lygmuo itin svarbus aukščiausiojo lygmens vadovams, svarbus viduriniosios grandies vadovams, ne toks reikšmingas žemesniajam valdymo lygmeniui. Identifikuojant darbuotojų kompetencijos lygį išryškėjo, jog darbuotojams būdingas darbo operacinio atlikimo, darbo turinio tobulinimo, darbo sąlygų keitimo veiklos lygis. Vadovų lygmeniu ryškus ir aukščiausias kompetencijos lygmuo, pasireiškiantis atsakomybės prisiėmimu, naujų kontekstų ieškojimu bei žinių, gebėjimų perkėlimu į naują veiklos situaciją darbo aplinkoje. Atliekant tyrimą buvo siekiama nustatyti, kokio lygio kompetencija reikalinga kiekviename karjeros etape, kokie gebėjimai ir įgūdžiai identifikuoja aukštesnį kompetencijos lygį. Tyrimo rezultatai patvirtino teorinę nuostatą, jog organizacijoje karjera priklauso nuo darbuotojo kompetencijos lygio. Patobulinti gebėjimai bei didesnis kompetencijos lygmuo turi įtaką karjeros planavimui organizacijoje. Pastarasis lygmuo yra vienas svarbiausių orientyrų. Karjerai planuoti svarbūs darbuotojo gebėjimai perkelti žinias ir įgūdžius į naujas situacijas, kartu suteikiant galimybę veikti įvairiuose veiklos lygiuose, t.y. gebėjimas įvertinti naują situaciją, pasirinkti joje tinkamus veiklos metodus, gebėjimas sėkmingai veikti nenumatytose situacijose, gebėjimų, įgūdžių pritaikymas tam tikroje veikloje, gebėjimas įvertinti naują situaciją bei pasirinkti joje tinkamus veiklos metodus bei gebėjimas prisiimti atsakomybę už savo darbą ir jo rezultatus, net jei dirbama komandoje. Respondentų nuomone, atsakomybės prisiėmimas už savo veiklos rezultatus rodo aukštą kompetencijos lygį. Empirinio tyrimo rezultatai atskleidė, jog planuojant karjerą organizacijoje, didėja darbuotojų atsakomybė už veiklos rezultatus bei ilgalaikius organizacijos tikslus, efektyviau atliekamas darbas, didėja darbuotojų lojalumas organizacijai, darbuotojai lengviau prisitaiko prie organizacijoje diegiamų pokyčių. Tyrimo rezultatai patvirtino teorinį karjeros ir kompetencijos ryšio modelį ir teorines išvadas, jog karjeros planavimas organizacijoje, remiantis darbuotojų kompetencijos lygiu, yra tikslingas. Šis modelis gali būti naudojamas organizacijose, kaip vienas iš būdų realizuoti darbuotojų ir organizacijos interesus, planuojant ir tobulinant individualią darbuotojų karjerą bei karjerą organizacijoje.DOI: http://dx.doi.org/10.5755/j01.ee.23.2.1539